Lào Cai, ngày 31 tháng 8 năm 2026

NỘI QUY LAO ĐỘNG

(Ban hành kèm theo Quyết định số 19/QĐ-GD H&T ngày 31/8/2026 của Giám đốc Công ty TNHH MTV Giáo dục H&T, chi tiết trong Link đính kèm)

Căn cứ Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 và các văn bản sửa đổi, bổ sung, hướng dẫn thi hành;

Căn cứ Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động và các văn bản có liên quan;

Căn cứ tình hình tổ chức, hoạt động và yêu cầu quản lý lao động thực tế của Công ty TNHH MTV Giáo dục H&T;

Sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) theo quy định của pháp luật, Công ty TNHH MTV Giáo dục H&T ban hành Nội quy lao động như sau:

CHƯƠNG I

QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Mục đích và nội dung

1. Nội quy lao động quy định các nguyên tắc về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự tại nơi làm việc, an toàn, vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản, bảo mật thông tin, trách nhiệm chuyên môn, phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

2. Nội quy nhằm bảo đảm hoạt động dạy thêm, học thêm của Công ty được tổ chức ổn định, đúng kế hoạch; bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, học sinh, cha mẹ học sinh và Công ty.

Điều 2. Phạm vi và đối tượng áp dụng

1. Nội quy này áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động tại Công ty.

2. Đối với giáo viên, cộng tác viên hoặc cá nhân làm việc theo hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác hoặc thỏa thuận dân sự không thuộc quan hệ lao động, các nội dung về chuyên môn, lịch giảng dạy, bảo mật, bảo vệ tài sản và trách nhiệm theo hợp đồng được áp dụng theo thỏa thuận đã ký; việc xử lý vi phạm thực hiện theo hợp đồng và pháp luật có liên quan, không mặc nhiên áp dụng các hình thức kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động.

Điều 3. Nguyên tắc áp dụng, sửa đổi, bổ sung

1. Những vấn đề chưa được quy định trong Nội quy này được thực hiện theo Bộ luật Lao động và các văn bản pháp luật có liên quan.

2. Trường hợp pháp luật thay đổi hoặc yêu cầu quản trị của Công ty thay đổi, Công ty có quyền sửa đổi, bổ sung Nội quy theo đúng trình tự pháp luật và thông báo, phổ biến đến người lao động.

3. Nội quy và các nội dung sửa đổi, bổ sung phải được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định pháp luật, trong trường hợp thuộc diện phải đăng ký.

Điều 4. Hiệu lực của Nội quy

1. Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký Nội quy lao động theo quy định của pháp luật.

2. Công ty có trách nhiệm thông báo, phổ biến Nội quy đến người lao động; những nội dung chính được niêm yết tại nơi làm việc theo quy định.

CHƯƠNG II

THỜI GIỜ LÀM VIỆC, NGHỈ NGƠI VÀ KẾ HOẠCH GIẢNG DẠY

Điều 5. Thời giờ làm việc

Thời giờ làm việc là khoảng thời gian người lao động phải có mặt tại địa điểm làm việc và thực hiện công việc được giao. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

1. Đối với người lao động làm việc theo giờ hành chính: buổi sáng từ 07h30 giờ 00 đến 11 giờ 30; buổi chiều từ 13 giờ 30 đến 17 giờ 30. Trường hợp Công ty bố trí thời giờ làm việc khác do yêu cầu hoạt động thì phải thông báo trước cho người lao động và bảo đảm giới hạn thời giờ làm việc bình thường theo pháp luật.

2. Đối với giáo viên, việc giảng dạy được thực hiện theo thời khóa biểu và kế hoạch dạy thêm đã được Công ty phê duyệt. Các buổi/ca giảng dạy thông thường được bố trí trong các khung: buổi sáng từ 09 giờ 00 đến 11 giờ 30; buổi chiều từ 15 giờ 00 đến 17 giờ 00; 17h00 đến 19h00; buổi tối từ 19 giờ 30 đến 21 giờ 30. Trường hợp bố trí khác phải được Công ty thông báo trước và bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo pháp luật.

3. Giáo viên phải có mặt trước giờ vào lớp ít nhất 05 phút để chuẩn bị; thời gian chuẩn bị bắt buộc này được tính trong thời giờ làm việc của người lao động.

4. Trong các tháng 5, 6, 7 và 8, Công ty có thể tổ chức hoạt động trong khung từ 08 giờ 00 đến 21 giờ 30; các tháng còn lại, khung hoạt động chủ yếu từ 16 giờ 30 đến 21 giờ 30. Khung hoạt động của Công ty không được hiểu là thời giờ làm việc liên tục của một người lao động; lịch làm việc cụ thể phải bảo đảm giới hạn tại khoản 1 Điều này và các quy định về nghỉ ngơi.

5. Việc phân ca dạy, bố trí lịch làm việc cụ thể được Công ty thông báo cho người lao động trước khi thực hiện. Mọi điều chỉnh lịch phải bảo đảm đúng hợp đồng lao động, Nội quy này và quy định pháp luật.

Điều 6. Thời giờ nghỉ ngơi

1. Người lao động làm việc từ 06 giờ trở lên trong một ngày được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục; trường hợp làm việc vào ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục. Trường hợp làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào thời giờ làm việc theo quy định pháp luật.

2. Đối với người lao động làm việc theo giờ hành chính, thời gian nghỉ trưa thông thường từ 11 giờ 30 đến 13 giờ 30. Đối với giáo viên làm việc theo thời khóa biểu, thời gian nghỉ được bố trí giữa các buổi/ca giảng dạy phù hợp với lịch làm việc thực tế và bảo đảm quyền nghỉ theo pháp luật.

3. Trường hợp Công ty tổ chức làm việc theo ca, người lao động được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

4. Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì Công ty phải bảo đảm người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày. Ngày nghỉ hằng tuần được Công ty bố trí và thông báo phù hợp với kế hoạch hoạt động, thời khóa biểu và quy định pháp luật.

Điều 7. Nghỉ lễ, Tết

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương vào các ngày nghỉ lễ, Tết theo quy định của Bộ luật Lao động.

2. Các ngày nghỉ lễ, Tết bao gồm:

– Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch).

– Tết Âm lịch: theo số ngày nghỉ do pháp luật quy định và phương án nghỉ hằng năm được cơ quan có thẩm quyền thông báo.

– Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

– Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch).

– Ngày Quốc tế Lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch).

– Quốc khánh: 02 ngày theo quy định của pháp luật.

– Ngày Văn hóa Việt Nam: 1 ngày (Ngày 24 tháng 11 dương lịch).

Điều 8. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho Công ty được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau: a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, người lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng được tính số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc theo quy định pháp luật.

3. Cứ đủ 05 năm làm việc cho Công ty, số ngày nghỉ hằng năm được tăng thêm 01 ngày theo quy định pháp luật.

4. Người lao động có thể thỏa thuận với Công ty để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc gộp tối đa 03 năm một lần theo quy định pháp luật.

5. Việc đăng ký, phê duyệt và bố trí lịch nghỉ hằng năm thực hiện theo kế hoạch hoạt động của Công ty và bảo đảm quyền nghỉ của người lao động. Trường hợp có việc đột xuất, khẩn cấp, người lao động phải thông báo cho người quản lý trong thời gian sớm nhất có thể.

Điều 9. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

1. Người lao động được nghỉ việc riêng, hưởng nguyên lương trong các trường hợp theo quy định của Bộ luật Lao động, gồm:

– Kết hôn: 03 ngày.

– Con đẻ, con nuôi kết hôn: 01 ngày.

– Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ nuôi; bố, mẹ của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với Công ty khi ông, bà nội; ông, bà ngoại; anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài các trường hợp trên, người lao động có thể thỏa thuận với Công ty để nghỉ không hưởng lương.

Điều 10. Nghỉ ốm đau

1. Người lao động hoặc người thân phải thông báo cho Công ty trong thời gian sớm nhất khi người lao động bị ốm hoặc không thể đi làm.

2. Hồ sơ, chứng từ để giải quyết chế độ ốm đau được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Công ty không tự động chuyển ngày nghỉ ốm sang ngày nghỉ hằng năm nếu không có căn cứ và sự thỏa thuận phù hợp với pháp luật.

3. Người lao động được hưởng chế độ ốm đau theo điều kiện và mức hưởng do pháp luật về bảo hiểm xã hội quy định.

Điều 11. Nghỉ thai sản

1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con theo thời gian và điều kiện do pháp luật về bảo hiểm xã hội quy định.

2. Lao động nữ có thể đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ thai sản khi đáp ứng đủ điều kiện theo pháp luật và có sự đồng ý của Công ty.

3. Lao động nam đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc khi vợ sinh con được nghỉ hưởng chế độ thai sản theo thời gian do pháp luật về bảo hiểm xã hội quy định.

Điều 12. Làm thêm giờ

1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong hợp đồng lao động, lịch làm việc hoặc Nội quy này.

2. Trừ trường hợp làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt theo Điều 108 Bộ luật Lao động, Công ty chỉ tổ chức làm thêm giờ khi được người lao động đồng ý về thời gian làm thêm, địa điểm làm thêm và công việc làm thêm.

3. Số giờ làm thêm phải bảo đảm: a) không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày nếu áp dụng thời giờ làm việc bình thường theo ngày; b) trường hợp áp dụng thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; c) không quá 40 giờ trong 01 tháng; d) không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp pháp luật cho phép tổ chức làm thêm đến 300 giờ trong 01 năm.

4. Trường hợp tổ chức làm thêm trên 200 giờ đến 300 giờ trong 01 năm, Công ty chỉ thực hiện đối với trường hợp pháp luật cho phép và thực hiện nghĩa vụ thông báo theo quy định.

5. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm và làm thêm giờ vào ban đêm được trả theo Điều 98 Bộ luật Lao động và quy định pháp luật có liên quan. Việc bố trí nghỉ bù không thay thế nghĩa vụ trả tiền lương làm thêm giờ, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

Điều 13. Tổ chức lớp học

1. Mỗi lớp được bố trí theo môn học; kế hoạch thông thường tối thiểu 08 buổi/tháng, tương đương 02 buổi/tuần/lớp, trừ trường hợp có kế hoạch học tăng cường hoặc điều chỉnh được Công ty phê duyệt.

2. Giáo viên xây dựng kế hoạch giảng dạy theo tuần, tháng phù hợp với chương trình, trình độ và nhu cầu thực tế của học sinh.

3. Lịch học của từng lớp do Công ty thống nhất và thông báo cho giáo viên, học sinh và cha mẹ/người đại diện của học sinh.

4. Giáo viên không tự ý thay đổi lịch học, đổi lớp hoặc bố trí người khác dạy thay khi chưa được Công ty đồng ý.

5. Hồ sơ lớp học gồm sổ đầu bài, danh sách/phiếu điểm danh, thời khóa biểu, kế hoạch dạy thêm và các hồ sơ quản lý khác theo yêu cầu của Công ty.

Điều 14. Nghỉ và học bù

1. Trường hợp giáo viên có việc riêng và không thể thực hiện buổi dạy theo lịch, giáo viên phải thông báo cho Công ty trong thời gian sớm nhất để chủ động bố trí.

2. Trường hợp buổi học không thực hiện được, Công ty phối hợp với giáo viên bố trí dạy thay hoặc học bù vào thời điểm phù hợp.

3. Buổi học bù phải được ghi nhận trong sổ đầu bài, điểm danh và bảng theo dõi số buổi thực tế.

4. Việc bố trí học bù nhằm bảo đảm đủ nội dung và số buổi theo kế hoạch dạy thêm được phê duyệt, đồng thời bảo đảm thời gian nghỉ ngơi hợp lý của giáo viên.

Điều 15. Ôn thi cuối cấp và tăng buổi học

1. Đối với học sinh ôn thi cuối cấp, Công ty có thể tổ chức tăng cường số buổi học khi có nhu cầu thực tế.

2. Việc tăng buổi học được thực hiện trên cơ sở đề xuất của học sinh/cha mẹ học sinh, đánh giá nhu cầu học tập, kế hoạch của giáo viên và sự phê duyệt của Công ty.

CHƯƠNG III

TRÁCH NHIỆM CHUYÊN MÔN CỦA GIÁO VIÊN

Điều 16. Chuẩn bị và thực hiện giảng dạy

1. Thực hiện các thủ tục, thông báo hoặc báo cáo theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền và quy định của Công ty trước khi tổ chức dạy thêm, trong trường hợp pháp luật yêu cầu.

2. Xây dựng kế hoạch dạy thêm theo bộ môn, khối lớp trước khi bắt đầu giảng dạy.

3. Chuẩn bị kế hoạch bài dạy/giáo án theo từng buổi và thực hiện đúng nội dung đã thống nhất.

4. Thực hiện đúng chương trình, kế hoạch và thời lượng giảng dạy.

5. Theo dõi, đánh giá tình hình học tập của học sinh và trao đổi với cha mẹ/người đại diện của học sinh khi cần thiết.

6. Điểm danh và xác nhận số học sinh tham gia thực tế theo quy trình của Công ty.

7. Thực hiện đầy đủ số buổi theo kế hoạch; phối hợp thực hiện học bù hoặc tăng buổi khi được phê duyệt.

8. Tham gia họp, trao đổi chuyên môn khi Công ty yêu cầu hợp lý.

9. Trang phục gọn gàng, lịch sự, phù hợp môi trường giáo dục.

10. Thực hiện nghĩa vụ thuế và các nghĩa vụ khác theo pháp luật và hợp đồng/thỏa thuận đã ký.

Điều 17. Quản lý học sinh

1. Quản lý, hỗ trợ học sinh trong phạm vi lớp được phân công; thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn, trật tự trong giờ học.

2. Không có hành vi xúc phạm, đe dọa, bạo lực hoặc gây tổn hại đến học sinh.

3. Không tự ý thu tiền học của học sinh nếu không được Công ty giao nhiệm vụ bằng văn bản hoặc theo quy trình được Công ty phê duyệt.

4. Không tự ý cung cấp thông tin cá nhân của học sinh, cha mẹ học sinh cho bên thứ ba trái quy định.

5. Kịp thời thông báo cho Công ty về các vấn đề phát sinh liên quan đến học sinh.

6. Phổ biến, nhắc nhở học sinh thực hiện các yêu cầu hợp lý về học tập, an ninh, trật tự, an toàn và phòng cháy, chữa cháy.

CHƯƠNG IV

TIỀN LƯƠNG, TIỀN CÔNG VÀ HỒ SƠ XÁC NHẬN

Điều 18. Căn cứ xác định tiền lương, tiền công

1. Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động, khoản tiền Công ty trả cho người lao động để thực hiện công việc là tiền lương. Tiền lương được xác định theo hợp đồng lao động, hình thức trả lương, quy chế trả lương của Công ty và hồ sơ xác nhận công việc thực tế, bảo đảm không thấp hơn mức tối thiểu theo quy định pháp luật khi người lao động làm đủ thời giờ làm việc bình thường và hoàn thành công việc đã thỏa thuận.

2. Đối với giáo viên là người lao động theo hợp đồng lao động và có thỏa thuận trả lương căn cứ số học sinh, số buổi thực tế hoặc kết quả công việc, tiền lương có thể được xác định theo công thức hoặc phương pháp đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động/quy chế trả lương, nhưng phải bảo đảm các nguyên tắc trả lương của Bộ luật Lao động.

3. Đối với giáo viên, cộng tác viên hoặc cá nhân làm việc theo hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác hoặc thỏa thuận dân sự không thuộc quan hệ lao động, thù lao/tiền công được xác định theo hợp đồng hoặc thỏa thuận dân sự. Trường hợp các bên thỏa thuận theo số học sinh và số buổi thực tế, có thể áp dụng công thức: Thù lao/tiền công = Số học sinh thực tế × Số buổi thực tế × Mức thù lao/tiền công theo hợp đồng/thỏa thuận.

4. Số buổi thực tế bao gồm buổi học theo lịch, buổi học bù và buổi học tăng thêm đã được Công ty thống nhất/phê duyệt và có hồ sơ xác nhận.

5. Tiền lương của người lao động theo hợp đồng lao động phải được Công ty trả trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn theo kỳ hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động và quy định của pháp luật; không phụ thuộc vào việc Công ty đã thu được học phí từ học sinh hay chưa.

6. Việc thanh toán thù lao/tiền công đối với người làm việc theo hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác hoặc thỏa thuận dân sự được thực hiện theo thỏa thuận giữa các bên và pháp luật có liên quan.

7. Việc khấu trừ, kê khai và nộp thuế thu nhập cá nhân, các khoản bảo hiểm và nghĩa vụ tài chính khác được thực hiện theo đúng loại quan hệ hợp đồng và quy định pháp luật.

Điều 19. Hồ sơ xác nhận tiền lương, tiền công

1. Hồ sơ làm căn cứ xác định tiền lương, tiền công có thể gồm:

– Hợp đồng lao động/hợp đồng hoặc thỏa thuận với giáo viên.

– Kế hoạch dạy thêm.

– Lịch giảng dạy/thời khóa biểu.

– Danh sách, sổ hoặc phiếu điểm danh học sinh.

– Sổ đầu bài và xác nhận số buổi thực tế.

– Bảng tính tiền lương/tiền công và thuế thu nhập cá nhân.

– Chứng từ thu, nộp học phí và các tài liệu liên quan khác theo quy trình quản lý của Công ty.

2. Hồ sơ phải được lập, kiểm tra, lưu trữ trung thực, đầy đủ và phù hợp với thực tế phát sinh.

CHƯƠNG V

TRẬT TỰ TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 20. Yêu cầu đối với người lao động

1. Chấp hành sự phân công, điều hành hợp lý của người quản lý và thực hiện đúng công việc được giao.

2. Có thái độ lịch sự, tôn trọng học sinh, cha mẹ học sinh, đồng nghiệp. Khi đến nơi làm việc người lao động mặc lịch sự phù hợp với môi trường giáo dục, thái độ làm việc phải lịch thiệp, nghiêm túc, văn minh và có văn hóa trong giao tiếp hàng ngày, giao tiếp qua điện thoại với phụ huynh.

3. Giữ gìn hình ảnh, uy tín của Công ty.

4. Không gây mất đoàn kết nội bộ, không gây rối hoặc làm ảnh hưởng đến môi trường làm việc.

5. Không sử dụng cơ sở vật chất, thiết bị, tài sản của Công ty vào mục đích cá nhân trái quy định.

6. Không tự ý đưa người ngoài vào khu vực làm việc khi chưa được phép.

Điều 21. Các hành vi bị nghiêm cấm

1. Tự ý bỏ lớp, bỏ vị trí làm việc hoặc nghỉ làm mà không thông báo, không có lý do chính đáng theo quy định.

2. Tự ý đổi lịch, đổi lớp hoặc bố trí người khác dạy thay khi chưa được Công ty đồng ý.

3. Làm giả, sửa chữa trái phép bảng điểm danh, số buổi học hoặc số học sinh nhằm làm sai lệch hồ sơ thanh toán.

4. Chiếm giữ, sử dụng trái phép hoặc chiếm đoạt tài sản của Công ty.

5. Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc thông tin thuộc phạm vi bảo mật của Công ty trái quy định.

6. Có hành vi gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của học sinh, cha mẹ học sinh, đồng nghiệp hoặc Công ty.

7. Làm việc trong tình trạng say rượu, bia hoặc sử dụng chất gây nghiện trái pháp luật; mang, sử dụng chất ma túy tại nơi làm việc.

8. Xúc phạm, đe dọa, bạo lực đối với học sinh, người lao động hoặc người khác tại nơi làm việc.

9. Thực hiện hành vi bị pháp luật nghiêm cấm.

10. Các hành vi quy định tại Điều này là các hành vi bị nghiêm cấm trong quản lý, điều hành. Việc xử lý kỷ luật lao động chỉ được thực hiện đối với hành vi đã được quy định cụ thể và gắn với hình thức xử lý tương ứng tại Điều 34, Điều 35 của Nội quy này hoặc thuộc trường hợp pháp luật lao động có quy định.

Điều 22. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác

1. Công ty được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp pháp luật quy định và các trường hợp do nhu cầu hoạt động của Công ty như sau: a) thiếu hụt tạm thời giáo viên hoặc nhân sự do người lao động nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ việc đột xuất hoặc lý do khách quan khác; b) phát sinh, thay đổi số lượng lớp, lịch học, kế hoạch ôn thi, học tăng cường hoặc thay đổi kế hoạch giảng dạy cần điều phối tạm thời nhân sự; c) cần tăng cường nhân sự quản lý lớp, hỗ trợ học sinh, tuyển sinh, hành chính hoặc phục vụ trong thời gian cao điểm; d) xử lý sự cố điện, nước, mạng, thiết bị, cơ sở vật chất, phòng cháy, chữa cháy hoặc tình huống khẩn cấp ảnh hưởng đến hoạt động của Công ty; đ) các trường hợp khác do nhu cầu hoạt động đã được Công ty xác định cụ thể, phù hợp tính chất công việc và không trái pháp luật.

2. Tổng thời gian tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

3. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác, Công ty phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

4. Người lao động chuyển sang làm công việc khác được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu áp dụng tại nơi người lao động làm việc.

5. Trường hợp người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì Công ty thực hiện chế độ tiền lương ngừng việc theo quy định của Bộ luật Lao động.

CHƯƠNG VI

BẢO VỆ TÀI SẢN VÀ BẢO MẬT THÔNG TIN

Điều 23. Sử dụng và bảo vệ tài sản

1. Sử dụng tài sản, thiết bị, công cụ được Công ty giao đúng mục đích, đúng quy trình.

2. Không tự ý sử dụng tài sản của Công ty cho mục đích cá nhân hoặc cho người khác sử dụng khi chưa được phép.

3. Không tự ý mang tài sản, hồ sơ, tài liệu, thiết bị ra khỏi nơi làm việc nếu chưa được người có thẩm quyền đồng ý, trừ trường hợp phục vụ công việc.

4. Có trách nhiệm bảo quản tài sản được giao; khi phát hiện mất mát, hư hỏng hoặc nguy cơ mất an toàn phải báo ngay cho người quản lý.

5. Trường hợp gây thiệt hại do lỗi của người lao động, việc xác định mức độ thiệt hại và trách nhiệm bồi thường được thực hiện theo pháp luật và quy định tại Nội quy này.

Điều 24. Bảo mật thông tin, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và quyền sở hữu trí tuệ

1. Danh mục thông tin, tài liệu cần được bảo vệ gồm: a) dữ liệu học sinh, cha mẹ/người đại diện học sinh và dữ liệu khách hàng thuộc phạm vi Công ty quản lý; b) chính sách học phí, giá, chiết khấu, chương trình kinh doanh, kế hoạch tuyển sinh chưa công bố; c) thông tin tài chính, doanh thu, chi phí và dữ liệu quản trị nội bộ được xác định là bí mật theo quy định pháp luật; d) tài khoản, phần mềm, cơ sở dữ liệu, quy trình quản lý và giải pháp kỹ thuật thuộc quyền quản lý hợp pháp của Công ty; đ) giáo trình, tài liệu, bài giảng, nội dung số và sản phẩm trí tuệ thuộc quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng hợp pháp của Công ty; e) các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và đối tượng quyền sở hữu trí tuệ khác đáp ứng điều kiện bảo hộ theo pháp luật.

2. Người lao động không được truy cập, sao chép, chuyển giao, tiết lộ, lưu trữ hoặc sử dụng các thông tin, tài liệu nêu tại khoản 1 Điều này ngoài phạm vi nhiệm vụ được giao hoặc trái với thỏa thuận bảo mật và quy định pháp luật.

3. Người lao động phải thực hiện các biện pháp hợp lý để ngăn ngừa việc lộ, mất, sửa đổi, chiếm đoạt hoặc sử dụng trái phép thông tin, dữ liệu, tài liệu của Công ty; phải báo ngay cho người có thẩm quyền khi phát hiện nguy cơ hoặc sự cố mất an toàn thông tin.

4. Nghĩa vụ bảo mật sau khi chấm dứt hợp đồng chỉ được áp dụng trong phạm vi, thời hạn và đối tượng thông tin đã được thỏa thuận hợp pháp hoặc pháp luật quy định.

5. Không coi là vi phạm nghĩa vụ bảo mật đối với việc người lao động cung cấp thông tin cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền, tổ chức đại diện người lao động, cơ quan giải quyết tranh chấp hoặc thực hiện quyền, nghĩa vụ hợp pháp theo quy định pháp luật, với điều kiện người lao động chỉ cung cấp trong phạm vi cần thiết và tuân thủ yêu cầu bảo mật theo pháp luật.

Điều 25. Bảo vệ và sử dụng thông tin học sinh

1. Không tự ý sử dụng danh sách, số điện thoại, thông tin liên hệ hoặc dữ liệu của học sinh, cha mẹ học sinh do Công ty quản lý để phục vụ mục đích cá nhân, lôi kéo học sinh ra khỏi chương trình của Công ty hoặc cung cấp cho tổ chức, cá nhân khác trái quy định.

2. Việc thu thập, sử dụng, lưu trữ và cung cấp thông tin học sinh phải tuân thủ pháp luật về bảo vệ dữ liệu cá nhân, bảo vệ thông tin cá nhân và các quy định liên quan.

CHƯƠNG VII

AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG VÀ PHÒNG CHÁY, CHỮA CHÁY

Điều 26. Trách nhiệm của Công ty

1. Bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh, ánh sáng, thông gió và các điều kiện cần thiết phù hợp với tính chất công việc.

2. Trang bị phương tiện sơ cứu, thiết bị an toàn và phương tiện phòng cháy, chữa cháy theo yêu cầu pháp luật và điều kiện thực tế.

3. Tổ chức hướng dẫn, phổ biến quy định về an toàn, vệ sinh lao động và phòng cháy, chữa cháy.

4. Kịp thời xử lý hoặc khắc phục các nguy cơ có thể gây mất an toàn cho người lao động, học sinh.

Điều 27. Trách nhiệm của người lao động

1. Tuân thủ quy định, quy trình về an toàn, vệ sinh lao động và phòng cháy, chữa cháy.

2. Sử dụng đúng mục đích và bảo quản thiết bị an toàn, phương tiện phòng cháy, chữa cháy được giao.

3. Tắt điện, nước và kiểm tra an toàn khu vực làm việc trước khi rời khỏi nơi làm việc theo phân công.

4. Báo ngay cho người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ tai nạn, sự cố, cháy nổ hoặc điều kiện làm việc không an toàn.

5. Có quyền từ chối hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng, sức khỏe theo quy định pháp luật.

CHƯƠNG VIII

PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 28. Nguyên tắc và phạm vi

1. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục mà người bị tác động không mong muốn hoặc không chấp nhận, được thực hiện dưới các hình thức theo quy định của pháp luật.

2. Nơi làm việc bao gồm địa điểm, không gian thực tế hoặc không gian điện tử mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của Công ty và các địa điểm liên quan đến công việc theo quy định pháp luật.

3. Công ty nghiêm cấm mọi hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc dưới bất kỳ hình thức nào.

Điều 29. Các hình thức quấy rối tình dục

1. Quấy rối tình dục mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc cơ thể có tính chất tình dục hoặc gợi ý tình dục mà người bị tác động không mong muốn hoặc không chấp nhận, như cố ý động chạm, ôm, hôn, tiếp xúc vào vùng cơ thể nhạy cảm, chặn đường hoặc hành vi thể chất tương tự có tính chất tình dục.

2. Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói, đề nghị, yêu cầu, nhận xét, câu hỏi, trò đùa hoặc thông điệp có nội dung tình dục hoặc gợi ý tình dục, thực hiện trực tiếp hoặc qua điện thoại, tin nhắn, thư điện tử, mạng xã hội hoặc phương tiện điện tử khác; bao gồm việc đề nghị hoặc yêu cầu quan hệ tình dục để đổi lấy việc làm, đánh giá, thu nhập, quyền lợi hoặc sự ưu ái trong công việc.

3. Quấy rối tình dục phi lời nói gồm cử chỉ, ánh mắt, hình ảnh, tài liệu, video, biểu tượng, nội dung điện tử hoặc việc trưng bày, gửi, chia sẻ nội dung có tính chất tình dục mà người bị tác động không mong muốn hoặc không chấp nhận.

4. Việc xác định hành vi quấy rối tình dục phải căn cứ vào tính chất hành vi, hoàn cảnh, mối quan hệ giữa các bên, ý chí của người bị tác động, chứng cứ và quy định pháp luật. Việc phản ánh thiện chí nhưng chưa đủ căn cứ chứng minh không bị coi là hành vi tố cáo sai sự thật.

Điều 30. Trách nhiệm phòng, chống quấy rối tình dục

1. Công ty có trách nhiệm phổ biến quy định, tiếp nhận phản ánh, bảo vệ người phản ánh/người bị ảnh hưởng và xử lý vụ việc theo quy định pháp luật, bảo đảm nguyên tắc khách quan, bảo mật và tôn trọng nhân phẩm.

2. Người lao động có trách nhiệm tuân thủ quy định, không thực hiện hành vi quấy rối tình dục, phối hợp xác minh khi được yêu cầu và thông báo cho người có thẩm quyền khi phát hiện vụ việc.

Điều 31. Tiếp nhận và xử lý phản ánh về quấy rối tình dục

1. Người lao động, người chứng kiến hoặc người có thông tin về hành vi quấy rối tình dục có thể phản ánh, khiếu nại hoặc tố cáo trực tiếp, bằng văn bản hoặc bằng phương thức điện tử đến Giám đốc, người/bộ phận được Công ty phân công tiếp nhận hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).

2. Người tiếp nhận phải ghi nhận thời điểm, nội dung vụ việc và thông tin cần thiết; trong thời hạn 02 ngày làm việc kể từ khi tiếp nhận, Công ty thông báo việc đã tiếp nhận cho người phản ánh, trừ trường hợp cần giữ bí mật để bảo vệ người liên quan.

3. Công ty tiến hành xác minh khách quan, công bằng, tôn trọng quyền trình bày của các bên và chỉ thu thập thông tin cần thiết. Thời hạn xác minh, giải quyết thông thường không quá 15 ngày làm việc kể từ ngày tiếp nhận đầy đủ thông tin; trường hợp phức tạp có thể gia hạn một lần nhưng không quá 15 ngày làm việc và phải thông báo lý do cho người phản ánh, người bị phản ánh trong phạm vi phù hợp.

4. Trong quá trình xác minh, Công ty áp dụng biện pháp cần thiết để bảo vệ an toàn, danh dự, nhân phẩm, việc làm và quyền lợi hợp pháp của người phản ánh, người bị phản ánh, người cung cấp thông tin và người làm chứng; nghiêm cấm hành vi trả đũa, trù dập, xúc phạm hoặc gây bất lợi trái pháp luật. Việc tạm đình chỉ công việc, tạm thời chuyển công việc hoặc biện pháp quản lý khác chỉ được áp dụng khi có căn cứ và đúng điều kiện, trình tự pháp luật.

5. Kết quả giải quyết phải được thông báo cho các bên liên quan trong phạm vi phù hợp, bảo đảm bảo mật thông tin cá nhân và thông tin vụ việc. Người không đồng ý với kết quả giải quyết nội bộ có quyền khiếu nại đến người có thẩm quyền của Công ty trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo; việc giải quyết khiếu nại nội bộ thực hiện trong thời hạn 10 ngày làm việc, trường hợp phức tạp có thể gia hạn nhưng phải thông báo lý do. Quy định này không hạn chế quyền khiếu nại, tố cáo hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết theo pháp luật.

6. Người có hành vi quấy rối tình dục bị xem xét xử lý kỷ luật theo Điều 34, Điều 35 của Nội quy này và pháp luật. Người cố ý bịa đặt, cung cấp thông tin sai sự thật nhằm xúc phạm, gây thiệt hại cho người khác bị xem xét xử lý tương ứng với hành vi vi phạm; việc phản ánh, tố cáo thiện chí nhưng không đủ căn cứ chứng minh không bị xử lý kỷ luật.

7. Việc bồi thường thiệt hại và biện pháp khắc phục hậu quả do hành vi quấy rối tình dục gây ra được thực hiện theo thỏa thuận hợp pháp của các bên hoặc theo quy định pháp luật.

8. Người được giao tiếp nhận, xác minh, giải quyết vụ việc phải bảo đảm không có xung đột lợi ích. Trường hợp người bị phản ánh là người trực tiếp có thẩm quyền giải quyết thì Công ty giao người khác có thẩm quyền hoặc người độc lập phù hợp thực hiện việc xác minh, giải quyết.

CHƯƠNG IX

XỬ LÝ VI PHẠM, KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Điều 32. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

1. Công ty phải chứng minh được lỗi của người lao động.

2. Việc xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động bị xử lý kỷ luật là thành viên, nếu có, theo quy định pháp luật.

3. Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật theo quy định.

4. Việc xử lý kỷ luật phải được lập biên bản.

5. Không áp dụng nhiều hình thức kỷ luật đối với một hành vi vi phạm; trường hợp người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm thì áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất theo pháp luật.

6. Không xử lý kỷ luật trong các thời gian pháp luật cấm, bao gồm các trường hợp người lao động đang nghỉ ốm đau, nghỉ được sự đồng ý của Công ty; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền đối với trường hợp theo luật; lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

7. Không xử lý kỷ luật đối với người lao động mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi tại thời điểm vi phạm.

8. Nghiêm cấm xâm phạm thân thể, danh dự, nhân phẩm; phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật; xử lý đối với hành vi không được quy định hợp pháp trong Nội quy, hợp đồng hoặc pháp luật.

Điều 33. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, Công ty lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên (nếu có). Trường hợp phát hiện hành vi sau thời điểm xảy ra vi phạm, Công ty thu thập tài liệu, chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp, Công ty thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm họp; họ tên người bị xử lý kỷ luật; hành vi vi phạm đến các thành phần phải tham dự theo quy định. Khi nhận được thông báo, các thành phần xác nhận tham dự; trường hợp có thành phần không thể tham dự thì các bên thỏa thuận thay đổi thời gian, địa điểm; nếu không thỏa thuận được thì Công ty quyết định nhưng phải bảo đảm trình tự pháp luật.

3. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt sau khi Công ty đã thực hiện đúng việc thông báo theo quy định thì Công ty vẫn tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật.

4. Tại cuộc họp, người lao động được trình bày ý kiến, tự bào chữa hoặc nhờ luật sư/tổ chức đại diện người lao động bào chữa. Cuộc họp phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc và có chữ ký của người tham dự; trường hợp người tham dự không ký thì ghi rõ họ tên và lý do không ký, nếu có.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hiệu xử lý và gửi đến các thành phần phải tham dự cuộc họp theo quy định.

6. Giám đốc Công ty là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động và ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

Điều 34. Hành vi vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải.

2. Hình thức khiển trách áp dụng đối với người lao động lần đầu thực hiện một trong các hành vi sau và hành vi chưa thuộc trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn theo Nội quy này: a) đi muộn, về sớm, tự ý rời vị trí làm việc hoặc bỏ lớp trong thời gian ngắn mà không có lý do chính đáng; b) tự ý đổi lịch, đổi lớp hoặc bố trí người khác dạy thay khi chưa được Công ty đồng ý nhưng chưa gây hậu quả nghiêm trọng; c) không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ việc lập sổ đầu bài, điểm danh, kế hoạch bài dạy, hồ sơ chuyên môn hoặc báo cáo thuộc trách nhiệm sau khi đã được nhắc nhở; d) sử dụng tài sản, thiết bị của Công ty vào mục đích cá nhân trái quy định nhưng chưa gây thiệt hại; đ) vi phạm quy định về trang phục, trật tự, văn hóa ứng xử hoặc an toàn, phòng cháy, chữa cháy nhưng chưa gây hậu quả.

3. Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng áp dụng đối với một trong các hành vi sau: a) lặp lại cùng hành vi đã bị khiển trách trong thời gian chưa được xóa kỷ luật; b) cố ý lập, sửa chữa hoặc sử dụng hồ sơ chuyên môn, bảng điểm danh, số buổi học, số học sinh không đúng thực tế nhằm làm sai lệch thông tin quản lý nhưng chưa có hành vi chiếm đoạt tài sản và chưa gây thiệt hại nghiêm trọng; c) sử dụng trái phép thông tin học sinh, cha mẹ học sinh hoặc dữ liệu nội bộ của Công ty cho mục đích cá nhân nhưng chưa thuộc trường hợp tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng; d) vi phạm quy định quản lý học sinh, an toàn, vệ sinh lao động, phòng cháy, chữa cháy do lỗi của người lao động gây hậu quả nhưng chưa đến mức áp dụng sa thải.

4. Hình thức cách chức chỉ áp dụng đối với người lao động đang giữ chức vụ quản lý khi có một trong các hành vi sau: a) lợi dụng chức vụ, quyền hạn để can thiệp trái quy định vào việc bố trí lớp, lịch dạy, hồ sơ điểm danh, hồ sơ thanh toán hoặc quản lý tài sản nhằm vụ lợi nhưng chưa thuộc trường hợp tham ô, trộm cắp hoặc sa thải theo Điều 35; b) cố ý không thực hiện trách nhiệm quản lý, che giấu vi phạm của người thuộc quyền quản lý, gây hậu quả đáng kể cho hoạt động của Công ty nhưng chưa thuộc trường hợp sa thải; c) vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ quản lý được quy định cụ thể trong Nội quy này và chưa thuộc căn cứ sa thải.

5. Hình thức sa thải chỉ áp dụng đối với các trường hợp quy định tại Điều 35 của Nội quy này. Không áp dụng phạt tiền, cắt lương, hạ bậc lương, chuyển làm công việc khác hoặc hình thức khác thay cho các hình thức xử lý kỷ luật lao động nêu trên.

Điều 35. Sa thải

1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng đối với các trường hợp sau:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

b) Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của Công ty; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công ty;

c) Người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thuộc một trong các trường hợp sau: ép buộc, đe dọa hoặc gợi ý trao đổi quan hệ tình dục lấy việc làm, thu nhập, đánh giá hoặc lợi ích trong công việc; cố ý có tiếp xúc thân thể mang tính tình dục trái ý muốn của người bị tác động; hoặc lặp lại hành vi quấy rối tình dục bằng lời nói/phi lời nói sau khi người bị tác động đã thể hiện rõ việc không chấp nhận hoặc sau khi Công ty đã yêu cầu chấm dứt;

d) Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà lặp lại chính hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trong thời gian chưa được xóa kỷ luật;

đ) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được Công ty quy định phù hợp pháp luật.

2. Các hành vi vi phạm khác chỉ được áp dụng hình thức sa thải khi hành vi đó đồng thời đáp ứng một trong các căn cứ tại khoản 1 Điều này và bảo đảm đầy đủ nguyên tắc, trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Điều 36. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thực hiện theo Bộ luật Lao động: thông thường không quá 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ hoặc bí mật kinh doanh thì không quá 12 tháng.

2. Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật lao động theo khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Điều 37. Xóa kỷ luật và giảm thời hạn chấp hành kỷ luật

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

2. Người lao động bị kéo dài thời hạn nâng lương nếu đã chấp hành được một nửa thời hạn và có tiến bộ có thể được Công ty xem xét giảm thời hạn theo quy định pháp luật.

Điều 38. Tạm đình chỉ công việc

1. Công ty chỉ được tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp và nếu để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Trước khi quyết định, Công ty phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên, nếu có.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không quá 15 ngày; trường hợp đặc biệt không quá 90 ngày. Trong thời gian tạm đình chỉ, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ, Công ty phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động, Công ty phải trả đủ tiền lương cho thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc.

Điều 39. Trách nhiệm vật chất

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Công ty; làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của Công ty hoặc tài sản khác do Công ty giao; tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải xem xét trách nhiệm bồi thường theo Bộ luật Lao động, Nội quy này và quy định pháp luật có liên quan.

2. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường phải căn cứ vào lỗi của người lao động, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế về gia đình, nhân thân, tài sản của người lao động. Thiệt hại phải được xác định trên cơ sở tài liệu, chứng từ, kiểm kê, định giá hoặc căn cứ hợp pháp khác; không xác định mức bồi thường theo thiệt hại suy đoán.

3. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất 03 tháng tiền lương.

4. Trường hợp người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của Công ty hoặc tài sản khác do Công ty giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc theo Nội quy này; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì thực hiện theo hợp đồng trách nhiệm và quy định pháp luật.

5. Người lao động không phải bồi thường nếu thiệt hại xảy ra do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa hoặc sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép.

6. Trường hợp bồi thường bằng hình thức khấu trừ tiền lương, người lao động phải được biết lý do khấu trừ; mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và thuế thu nhập cá nhân theo quy định.

7. Khi phát hiện hành vi gây thiệt hại, Công ty yêu cầu người lao động tường trình bằng văn bản. Trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại, ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày họp xử lý bồi thường, Công ty thông báo về thời gian, địa điểm họp, họ tên người bị xem xét bồi thường và hành vi gây thiệt hại đến các thành phần phải tham dự theo Điều 71 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Cuộc họp phải được lập biên bản; quyết định xử lý bồi thường phải nêu rõ mức thiệt hại, nguyên nhân, mức bồi thường, thời hạn và hình thức bồi thường.

8. Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại là 06 tháng kể từ ngày người lao động có hành vi gây thiệt hại. Việc không xử lý trong các thời gian pháp luật quy định và việc kéo dài thời hiệu thực hiện theo Điều 72 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

9. Giám đốc Công ty là người có thẩm quyền xem xét và ban hành quyết định xử lý bồi thường thiệt hại đối với người lao động.

Điều 40. Khiếu nại về kỷ luật và trách nhiệm vật chất

1. Người lao động bị xử lý kỷ luật, tạm đình chỉ công việc hoặc yêu cầu bồi thường có quyền khiếu nại, yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc thực hiện quyền khác theo quy định pháp luật.

2. Công ty tiếp nhận và giải quyết phản ánh, khiếu nại thuộc thẩm quyền theo quy định; không hạn chế quyền của người lao động trong việc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết.

CHƯƠNG X

ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Điều 41. Tổ chức thực hiện

1. Giám đốc và các bộ phận quản lý có trách nhiệm phổ biến, hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện Nội quy.

2. Người lao động có trách nhiệm đọc, hiểu và nghiêm túc chấp hành Nội quy cùng các quy định, quy trình nội bộ hợp pháp của Công ty.

3. Những nội dung chính của Nội quy được niêm yết tại nơi làm việc; người lao động được tiếp cận đầy đủ Nội quy.

Điều 42. Sửa đổi, bổ sung và hiệu lực thi hành

1. Các quy định trước đây của Công ty trái với Nội quy này hết hiệu lực kể từ ngày Nội quy này có hiệu lực.

2. Trường hợp một phần quy định của Nội quy bị cơ quan có thẩm quyền xác định là trái pháp luật hoặc pháp luật có thay đổi, Công ty thực hiện sửa đổi, bổ sung theo đúng quy định.

3. Nội quy này gồm 10 chương, 42 điều và có hiệu lực theo Điều 4 của Nội quy.

Nơi nhận

- Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai;

- Cán bộ, giáo viên Công ty;

- Trang thông tin của Công ty;

- Lưu: VT/ Thảo.

GIÁM ĐỐC

Đỗ Thanh Tùng